我是日本語のタネ的代表糸川優，以向日本社會輸送外國人才為使命。

今天，在進行企業研究之前，讓我們根據數據來看看大企業與中小企業的差異。

目錄

「厚生労働省の定義によると、「『大企業』とは、企業規模1,000人以上の企業、『中小企業』とは5-999人の企業」を指します。

中小企業庁のデータ（2006年、https://www.chusho.meti.go.jp/koukai/chousa/chushoKigyouZentai9wari.pdf）によると、企業数は、大企業が約1.2萬家（0.3%）であるのに対し、中小企業は約419.8萬家（99.7%）となっています。また、從業人數來看，大企業有約1,229萬人（31%），而中小企業則有約2,784萬人（69%）的就業者。」

那麼，令人關注的年收入差異又是怎樣的呢？

　　根據企業規模來看平均薪資，資本額未滿2,000萬日圓的股份有限公司平均薪資為425萬日圓（男性517萬日圓，女性258萬日圓），而資　　

　　本額10億日圓以上的股份有限公司平均薪資為635萬日圓（男性732萬日圓，女性334萬日圓）。

（國稅廳https://www.nta.go.jp/publication/statistics/kokuzeicho/minkan1997/menu/04.htm）

休假方面的結果有些意外

根據厚生勞動省的令和5年就業條件綜合調查的概況（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/dl/gaikyou.pdf），我們來看看。

首先，在每週法定工作時間方面，幾乎沒有差別。雖然採用完全週休二日制的多是大企業，但事實上，休假較多的卻是300到999人規模的企業。

年間休假總天數在大企業和中小企業之間幾乎沒有差異。而且，根據平均休假取得率的數據，300到999人規模的企業的數字也更高。這是否意味著中小企業的休假更容易取得呢？儘管制度上保證了休假，但如果取得率低、難以休假，那麼這也毫無意義。

不過，從這裡可以看到大企業的特點，就是多樣化的工作方式。

法定休假包括年次有薪休假、產前產後休假、育兒休假、看護休假、子女看護休假等。此外，還有一種名為特別休假制度的休假制度，其中包括暑假、病假、放鬆假、志工假、教育訓練假等。擁有這種特別休假制度的企業多為1000人以上的大企業。而且，導入彈性工時制和工作間間隔制度的企業，多數也是大企業。有些大企業甚至設有參加孩子家長會的假期。

在疫情期間及後疫情時代的遠端工作模式中，大企業似乎提供了更多樣化的工作方式。

中小企業對中途聘用是積極的。

從離職者來看，離開中小企業的人提到的理由有「公司的未來性」和「薪水」，但在35至59歲的離職者中，除了「薪水」和「勞動條件」，還有很多是因為公司因素而離職。讓我想起了厚生勞動省（https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000532356.pdf）所說的「寄人籬下」這句話。

自公司成長的員工（在年輕時入職並一直在同一家公司工作的人），在大學畢業生中，金融業和保險業的比例較高，而高職畢業生則主要集中在製造業。不過，在醫療與福利領域，無論學歷高低，留任率都較低（根據厚生勞動省的資料）。這是否可以說是與我們的想像相符的結果呢？

所以，金融業和保險業的大學畢業生的留任率會相對較高。

大企業大致上有以下幾點：

• 年薪較高
• 福利制度和休假制度完善
• 穩定性和未來性佳

而中小企業則是這些特點的反面。

除了數據所顯示的之外，大企業常常會面臨調動，且由於人數眾多，複雜的人際關係（派系）也常常被指出。不過，儘管調動是一回事，至於人際關係方面，雖然人多可能會帶來壓力，但中小企業人數少，可能因為人際關係狹隘而無法逃避，也有其道理。人群聚集必然會引發問題，因此，人際關係帶來的壓力不應該被看作是企業規模的差異。

每個企業都有其特點，因此不應僅僅根據最明顯的年薪來選擇，而是應該考慮自己的工作方式和生活方式，然後進行比較。

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