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今天，我們將根據數據，來探討大家感興趣的大型企業與中小企業。

目錄
大企業與中小企業的定義與實際數量
是否存在薪資差距
中小企業的休假取得率較高但大企業有多樣的休假制度
中途聘用與留任率
總結

根據厚生勞動省的定義，「大型企業」是指企業規模在1,000人以上的企業，「中小企業」是指5-999人的企業。
根據中小企業廳的數據（2006年），企業數量中，大型企業約為1.2萬家（0.3%），而中小企業約為419.8萬家（99.7%）。另外，從従業人數來看，大型企業約有1,229萬人（31%），中小企業則約有2,784萬人（69%）。

（https://www.chusho.meti.go.jp/koukai/chousa/chushoKigyouZentai9wari.pdf）

那麼，關於年收入的差異又如何呢？
根據企業規模的平均薪資數據，資本金在2,000萬元以下的股份有限公司平均為425萬元（男性517萬元，女性258萬元），而資本金在10億元以上的股份有限公司平均為635萬元（男性732萬元，女性334萬元）。（國稅廳 https://www.nta.go.jp/publication/statistics/kokuzeicho/minkan1997/menu/04.htm）這是否可以看作差距很大或很小呢？
接下來，我們專注於20-24歲的年輕世代來看薪資。
根據厚生勞動省令和4年薪資結構基本統計調查的概況（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2022/dl/13.pdf）中的圖表顯示以下數字：
20-24歲男性 大企業 227.4千元 年增減率1.9% 中小企業218.9千元 年增減率3.2%
以大企業為100，中小企業為96.3
20-24歲女性 大企業227.0千元 年增減率2.7% 中小企業214.3千元 年增減率2.5%
以大企業為100，中小企業為94.4
對女性來說，中小企業的年收入相對於大企業來說，企業規模的差距似乎會稍微大一些。

關於休假，結果有些意外。
讓我們看看厚生勞動省令和5年就業條件綜合調查的概況（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/dl/gaikyou.pdf）。
首先，週所定勞動時間幾乎沒有差異。雖然採用完全週休二日制的多為大型企業，但事實上，300-999人規模的企業反而擁有更多的假日。
年間休假總數在大型企業和中小企業之間的差異也幾乎不存在。而休假平均取得率與之前相同，300-999人規模的企業的數字較大。這是否意味著中小企業的假期更容易取得呢？即使制度上保障了假期，但如果取得率低，休假難以實現，那麼這也毫無意義。
不過，作為大型企業的特點，可以提到多樣的工作方式。
法定休假包括年次有薪假、產前產後假、育兒休假、護理假、以及照顧孩子的假等。此外，還有特殊休假制度，包含夏季假、病假、放鬆假、志願者假、教育訓練假等。這種特殊休假制度多數存在於1,000人以上的大型企業。此外，導入彈性工時和工作間隔制度的也是大型企業居多。部分大型企業還設有為參加孩子PTA而設的假期。
從疫情期間和後疫情時代的遠端工作形態來看，大型企業似乎更能實現多樣的工作方式。

中小企業在中途聘用方面非常積極。
根據離職者的情況，中小企業的離職者提到的理由有「公司的未來性」和「薪水」，而在35-59歲的離職者中，除了「薪水」和「勞動條件」外，還有許多人因為公司的原因而離職。這讓我聯想到「寄人篱下」這句話。
生根員工（在年輕時期入職並持續在同一公司工作的人）中，大学毕业生主要集中在金融業和保險業，而高中畢業生則多為製造業，但在醫療和福利領域，無論學歷高低，定著率都很低（厚生勞動省）。這個結果似乎符合我們的想像。
因此，金融業和保險業的大學畢業生定著率較高。

大型企業通常有以下特點：
• 年收入較高
• 福利待遇和休假制度健全
• 具有穩定性和未來性

這些特點的反面正是中小企業的情況。
除了數據所顯示的，大型企業還有調動工作的情況，且因為人數眾多，往往會出現複雜的人際關係（派系）等問題。不過，儘管轉調是其中一個因素，關於人際關係的問題，由於人數眾多確實可能帶來壓力，而中小企業人數較少，也可能因為狹隘的人際關係而沒有退路。因此，當人們聚在一起時，問題必然會出現，因此人際關係的壓力不應該被視為企業規模之間的差異。

每個企業都有各自的特點，因此不應該僅僅根據最明顯的年收入來選擇，而應該在考慮自己的工作方式和生活方式的基礎上進行比較。
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